人口減少が続く日本において、中途採用でも新卒採用でも、昔のように思いのまま採用ができる環境は再び戻ってこない。
だからと言って、戦略の無い採用強化策を施しても、カネと労力の無駄遣いにしかならない。
戦略が無いというのは、昔からのやり方を続けることだ。
募集の方法や打ち出し方、希望職種を並べて、昔ながらの会社案内をしていては、ダメだ。
私は採用の専門家ではないが、これが中小企業の多くの実態ではないだろうか？
じゃ、戦略がある採用強化策とは、なんだろうか？
まず、その前にやるべきことは、
「働く環境を整備すること」
が先決だ。
これは今までの本シリーズで幾度か解説をしているので、そちらを参照頂きたい。
その上で、
会社のビジョンや経営目的から、どのような人財を求めているのか？
を明確に示すことだ。
単に営業職とか技術職といった人材ではなく、将来にわたって、どんな仕事をして欲しいのか？
どんな思いで入ってきて欲しいのか？を明確に打ち出すのだ。
これを打ち出すためには、目指すべき姿とその実現のためのステップを明確にしておく必要がある。
つまり、経営革新を起こす必要があるということになる。
だから、採用を強化する前に行うべきは、「自社の経営革新」ということになる。
・完全週休二日制
・残業レス
・有給休暇の完全取得
を当然のように実施できるようにすべきだ。
これは、前々回号で解説した、「物質的な幸せ」のための革新
簡単そうだが、これらを実現するには、相当な生産性向上が必須である。
ＩＴ化、ＤＸ化はもちろん、ムダの排除、効率的組織再編などやることがたくさんある。
さらに、「心理的な幸せ」を実現するための革新が必要だ。
評価制度の見直しや導入、効果的な1on1MTG、管理職・幹部教育、心理的安全性の実現など
こちらもやるべき事がたくさんある。
例えば、これらを企業革新で行うと決めた場合、採用の打ち出し方も大きく変わることになる。
次世代経営の実践者求む！
革新・改革脳の諸君を求む！
となると思う。これだけでもかなりインパクトがある。もちろん更に説明が必要ではあるが、改革や革新を
やりたいと思っているような志の高い人材がこれに呼応すると思う。
営業職とて、同じだと思う。
ルート営業職募集 なんて書いても今は誰も応募してこない
WebやSNS、動画を活用したマーケティング部員求む！
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最先技術を駆使し、ビジネスプランを提案するコンサルティング営業部員求む！
と描いてみてはいかがだろうか？
話を戻そう。
「自社の経営革新」を一緒に推進してくれる人材を募ることも大事だが、
採用したとて、すぐに辞められないように「自社の経営革新」を行うべきです。
辞めないシクミを作ることだ。
教育体制を作ることも必要だろうし、管理職や育成担当者の教育や発想転換も必要だと思う。
人事評価制度の構築、部門職種分担や組織再編、など、やるべきことは山積している。
これら、自社の課題に対する対策を行うべきである。
時間が掛かるなら、それを何年後に実現するか、だけでも決めるべきだ。
課題が山積みだから放置なんてことはご法度だ。
ひとつずつ丁寧かつ大胆に自社の経営革新を打ち出すべきだ。
道筋が見えたら、人材募集の打ち出し方が見えてくる。
こんな経営革新を一緒にやってくれる諸君ヲ求！！
人材紹介業や人材コンサルタントに払うフィーと労力を内側に向けてみよう。
まずこれが先決だ。
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今回は以上です。次回もご期待下さい。
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